人事評価は後出しに注意

【No.2295】

 

こんにちは！

後出しですか？

 

コアファンづくり

コンサルタントの山根知典です。

 

 

今日は朝から

CEO大人クラスだったんですが

 

 

今日はご要望があって

「人事評価」をテーマに

意見交換したんですよね。

 

 

めちゃめちゃ面白かった。

 

 

なぜなら

いろんな業界

いろんな規模

いろんな価値観

 

 

それに

評価する側

評価される側の経験

日本と海外の違いなど

 

 

さまざまの視点からの

リアルな意見が出たので。

 

 

それぞれの考え方や

失敗事例なんかも

意見交換していると

 

 

またそれぞれに

気づきがたくさん生まれるものです。

 

 

主観的モノサシと

客観的モノサシの割合の違いとか

 

 

スペシャリストと

マネジメントとの分け方とか

 

 

導入の仕方や

導入後の考え方なんかも

いろんな考え方があります。

 

 

今日特に私自身が

思ったことは

 

 

何をするにも

結局「目的」が大事ってことが

まず１つですね。

 

 

人件費を削減するためでしょとか

私たちをコントロールしたいからでしょって

思われたら

 

 

どんな仕組みでも

上手く機能しないですからね。

 

 

私も含め

従業員の経験もかなりあると

会社の思惑って結構透けて

見えるもんですよって話です。

 

 

目的の設定だけじゃなくて

伝え方もかなり重要です。

 

 

前の会社で

外から来た人事部長が

全体の給与を下げる評価制度を

説明して導入しましたが

 

 

その人が

「私は年収1500万円を

切ったことがない」と

 

 

偉そうに言っていたという話を

結構みんな知っていたので

 

 

この制度は

お前の給料を確保するために

みんなにさせてるだけだろと

みんな思ってましたからね。

 

 

なんか色々

思い出してきた。笑

 

 

まぁそれは

おいといてですが

 

 

今日は他の皆さんの

実体験を聞いていて

これも大事だと思ったのが

 

 

人事評価は

後出しジャンケンになっては

いけないということ。

 

 

先に言えば説明

後で言えば言い訳

 

 

この言葉も

よく聞くと思いますが

 

 

本当に肝に

命じようと思いました。

 

 

後出ししていいのは

プラスのことだけですね。

 

 

本当に多くの気づきがありましたが

結局人事評価には完璧なものは

ないですし

 

 

正解があるわけでもない。

 

 

そのスタンスで

それぞれの会社に合ったものを

目的に合わせて正解にしていくことが

大事なんだと思います。

 

 

目的と手段を

履き違えないってことですね。

 

 

正解よりも

失敗に共通点があることでしょうから

そこに学びながら改善し続けることが

大事なんでしょうね。

 

 

今日も勉強になりました。

 

 

【今日の学び】

 

 

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